COLUMN

2027年4月から、現在の技能実習制度に代わる新制度として「育成就労制度」が導入されることが決定しました。
注目すべき大きな変化としては、外国人への日本語教育支援が受け入れ企業側の「義務」とされている点です。すでに技能実習制度を利用している企業も、今後外国人材の採用・育成を検討している企業も、今から違いをチェックしておきましょう。

2026年7月現在の技能実習制度の解説はこちら→「特定技能」「技能実習」とは？　在留資格の違いと日本語要件をわかりやすく解説！

「育成就労制度」で変わる点

育成就労制度は、従来の技能実習制度が掲げてきた「国際貢献・技能移転」よりも、日本の人手不足分野における人材育成と確保を明確な目的とした制度へと転換します。
最も大きな特徴は、3年間の就労と学習を通して、特定技能1号へ移行できる人材を育成することをゴールとした仕組みになっている点です。

育成就労制度における日本語要件

育成就労制度では、日本語能力について明確な3段階のステップが設定されています。

①入国前に必要な日本語レベル：A1（JLPT N5相当）
育成就労として来日する外国人は、就労開始前までに以下のいずれかを満たす必要があります。
・A1相当の日本語試験に合格
・A1相当の日本語講習を修了
※A1相当とは、ごく基本的な日常会話が理解でき、簡単な指示に従って作業できるレベルです。

②就労期間中に目標とされる日本語レベル：A2（JLPT N4相当）
育成就労期間（3年間）では、受け入れ企業に対して、
・A2レベル（N4相当）を目標とした日本語講習の機会を提供する義務
が課せられます。ここで重視されるのは“試験合格”ではなく、学習機会の提供です。
※A2相当とは、身近な話題について短い会話が可能で、職場での定型的なコミュニケーションができるレベルです。

③3年後に特定技能へ移行するための日本語レベル：JLPT N4またはJFT-Basic
育成就労のゴールである「特定技能1号」へ移行するためには、以下の日本語試験のいずれかに合格している必要があります。
・JLPT N4以上
・JFT-Basic合格
これは特定技能制度の共通要件として明確に規定されています。

「100時間等」の日本語講習とは？

育成就労制度では、日本語講習について「100時間等」という表現が用いられます。
これは単に「100時間やればよい」という意味ではなく、

• 100時間を目安とした一定量の講習を含む
• 認定日本語教育機関の「就労」過程の内容
• 双方向性がある授業（対面・オンライン問わず）
• 原則20名以下のクラス設計

など、講習の質や教育体制を含めた総合的要件を満たす必要があります。
受け入れ企業は、ただ機会を提供するだけではなく、学習内容・実施方法・教育者の資格などについて適切に設計する必要があります。

※経過措置として、育成就労制度施行後から5年程度は、登録日本語教員による講習、かつ一定の要件（同時に受講する生徒が20人以下であるなど）を満たせば、日本語講習をA1相当講習またはA2目標講習であるものと認めるとされています。

育成就労×日本語教育が重要ポイントに

育成就労制度では、日本語学習の支援が企業の義務として制度に組み込まれています。
日本語力は職場でのコミュニケーションだけでなく、特定技能への移行や長期定着にも直結するため、

• A1入国前講習
• A2レベルを目指す就労期間中の講習
• 特定技能移行のためのN4/JFT対策

の3段階について、把握、もしくは支援できる一気通貫の体制を整えることが、受け入れ企業にとっても重要となります。

学研にほんごキャリアスクールの支援内容

学研ビジネスブレインズが提供する外国人材向け教育サービス「学研にほんごキャリアスクール」では、育成就労制度にも対応した教育プランを提供しています。入国前～就労期間～特定技能移行までフォローするトータルサポートで、企業の教育負担を軽減し、外国人材の定着を支援します。

導入企業からは「現場での指示が通るようになった」「離職率が下がった」「教育担当者の負担が減った」といった声が多数寄せられています。

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外国人材の受け入れを成功させる鍵は、制度理解と教育設計です。
日本語教育の設計にお悩みの方は、ぜひご相談ください。

※情報・データ等は2026年7月時点のものです